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薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。激勵，簡言之就是調(diào)動人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。薪酬激勵就是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進效率的提高，最終能夠促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現(xiàn)自我價值。

薪酬含義

經(jīng)濟學上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和?，F(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬[1].從字面上理解，薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對員工提供勞務(wù)和所做貢獻的回報，可界定為直接薪酬和間接薪酬兩種形式。直接薪酬包括：（1）工資（2）獎金（3）年薪。間接薪酬可包括（1）福利（2）紅利（3）股權(quán)。其中福利是對工資或獎金等難以包含、準確反映情況的一種補充性報酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險等。

激勵原理

激勵，簡言之就是調(diào)動人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。從組織的角度來說，管理者激勵下屬，就是要激發(fā)和鼓勵下屬朝著組織所期望的目標表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的工作行為[2].激勵原本是心理學的概念，表示某種動機如何產(chǎn)生以及產(chǎn)生的原因是什么，人們朝向既定的目標前行所產(chǎn)生的心理活動是怎樣的。因此，激勵可以理解為一種起到推動、促進的精神力量，在某種程度上可以發(fā)揮行為導(dǎo)向的作用。一些專家學者認為，激勵是主體通過運用一些手段或方式來刺激客體以達到預(yù)期的目標。在一些大中型企業(yè)，激勵的目標就是為了調(diào)動各個崗位員工的工作積極性，創(chuàng)造性，達到企業(yè)盈利的目的。

激勵的原理可以從四個層面上進行論述：行為科學理論認為“績效=能力―動機激發(fā)程度。在能力不變的條件下，工作成績的大小在很大程度上取決于受到的激勵程度的高低。也就是說，能力是基礎(chǔ)、激勵是動力、而最為重要的便是客體的積極性、主動性的問題了；從需要層次理論上來看，需要時人類生存和發(fā)展的必要條件，它指某人對目標的渴望而以此激勵人們的行為，是個性積極性的源泉和內(nèi)驅(qū)力。

薪酬激勵必要性及其原則：激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵中最重要的也是最有效的激勵手段。薪酬激勵的目的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進效率的提高，最終能夠促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現(xiàn)自我價值。

薪酬激勵與績效管理

兩者的意義的是激勵員工，使得員工能力資源最大利益化，前者主要表現(xiàn)為每個方面，而績效管理主要是在工作任務(wù)、業(yè)務(wù)能力上。

理論基礎(chǔ)

隨著人力資源管理理論發(fā)展，人們對“薪酬”的認識逐漸發(fā)生了變化。薪酬不再僅僅是對員工付出的回報，而成為了激勵手段。有效的薪酬激勵可以吸引優(yōu)秀人才進入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。

薪酬激勵是經(jīng)濟學和管理學研究的重點問題。經(jīng)濟學視角下，比較有影響的薪酬激勵理論有：委托代? ?理論、人力資本理論、按貢獻分配理論、分享經(jīng)濟理論、知識價值理論。這些理論從不同側(cè)面說明了薪酬，特別是績效工資，是一種直接有效的激勵手段。相比于經(jīng)濟學“理性人”假設(shè)，管理學認為現(xiàn)實中的個體是“社會人”，更具現(xiàn)實意義。盡管各種管理學激勵理論闡述重點不同，使用的概念也并不一致，但有一個共同點就是都承認以薪酬為代表的物質(zhì)激勵是激勵機制的基礎(chǔ)。相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論。

需要層次理論

馬斯洛（Maslow）的需要層次理論是最著名、最經(jīng)典的激勵基礎(chǔ)理論。該理論有兩個基本觀點。①人的行為由需要推動，一旦需要滿足即失去“動力”，只有需要還未滿足時才有激勵作用。②人的需要分五個層次，它們依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。只有低一層次的需要得到滿足時，才能產(chǎn)生高一層次的需要。

阿德弗（Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次理論，并進行了實證研究提出ERG理論。他認為，人有三種核心需要：生存需要（E）、關(guān)聯(lián)需要（R）和成長需要（G）。多種需要可以同時存在。如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。因此，多種需要可以同時作為激勵因素。但由于個人偏好不同，具體的需要層次結(jié)構(gòu)也會呈現(xiàn)多樣性的特征。需求層次結(jié)構(gòu)也會隨所處的社會環(huán)境和人生狀態(tài)變化而變化。此外，麥克里蘭（McClelland）在批判吸收馬斯洛理論的基礎(chǔ)上，于1961年提出成就激勵理論，將人的社會性需要歸納為三個層次，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。員工由薪酬而產(chǎn)生的心理感受均會影響這三種需要的滿足需要層次理論告訴我們，薪酬在滿足員工低層次需要的同時，有助于員工追求高層次需要，具有良好激勵效果?；竟べY必須設(shè)定在足夠高的水平，為滿足員工的基本生活需要提供經(jīng)濟支持。過高的風險工資會阻礙員工滿足自己低層次需要，因此激勵作用有限。同時，也應(yīng)注意薪酬對于員工高層次需要滿足的意義。

雙因素理論

雙因素理論是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在對企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上首先提出的。雙因素是指激勵因素和保健因素，當這些因素惡化到可以接受水平以下時，就會產(chǎn)生“不滿意”。激勵因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)。缺乏保健因素將阻礙員工表現(xiàn)組織期望的行為，但具備保健因素也不能保證員工會表現(xiàn)這種行為。激勵因素才是激勵員工的主要手段。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有兼容之處，保健因素和激勵因素都可以在馬斯洛提出的五種需要中找到對應(yīng)。

雙因素理論對于薪酬激勵同樣具有指導(dǎo)意義。員工基本工資和福利屬于保健因素，應(yīng)當相對穩(wěn)定，保障員工基本生活，原則上只升不降。否則會導(dǎo)致員工不滿，影響其工作積極性。員工績效工資屬于激勵因素，必須在考核的基礎(chǔ)上保持其在總薪酬中占據(jù)一定比例，才能激發(fā)員工工作動力，提高工作績效。

期望理論

期望理論（Expectancy Theory）是行為科學家弗?。╒room）于1964年在其名著《工作與激勵》中首先提出來的。其理論可以用公式表示為：激發(fā)力量 = 期望×效價。其基本觀點是：一個人把目標的價值看得越大，估計其能實現(xiàn)的概率越高，激勵作用就越強。期望理論說明，激勵效果取決于獎酬和潛在績效之間的關(guān)系?？冃И剟畹乃皆礁撸钚Ч胶?。組織應(yīng)當明確工作的任務(wù)與職責并且將薪酬與績效聯(lián)系。與此同時，員工對自身能力的評價也? ?重要。組織應(yīng)該有意識地提供相應(yīng)的培訓和資源，使員工相信自己可以達到績效標準。

基于期望理論，企業(yè)向員工提供的獎勵必須是對員工有吸引力的、可達到的。應(yīng)該注意，不同員工的效價范圍和權(quán)重取值不同，企業(yè)應(yīng)盡可能采用大多數(shù)員工認為效價最大的獎勵。適當調(diào)整期望概率與實際概率的差距以及達成目標的難易程度。拉開企業(yè)期望與非期望行為間的差異，也有助于增強激勵效果。

激勵過程綜合理論

波特（Porter L. W.）和勞勒（Lawler E. F.）于1968年在期望理論的基礎(chǔ)上，導(dǎo)出一種更加完備的激勵過程，被稱為激勵過程綜合理論。該理論認為，工作績效是一個多維變量，受以下5個因素的影響：①個人能力和素質(zhì)；②外在的工作條件與環(huán)境；③個人對組織期望意圖的感悟和理解；④對獎酬公平性的感知；⑤個人努力程度。個人工作努力程度的大小取決于對內(nèi)在外在薪酬價值（特別是內(nèi)在獎酬價值）的主觀評價，以及對努力—績效關(guān)系（即期望值）和績效—獎酬關(guān)系（即工具值）的感知情況。

激勵過程理論表明，激勵是一個環(huán)環(huán)相扣的復(fù)雜管理過程。企業(yè)制定薪酬激勵策略時要注意：績效評價必須與期望的績效目標緊密銜接，基于績效的回報一定要緊隨已產(chǎn)生的績效?？冃繕艘挥刑魬?zhàn)性并且詳細具體，獎勵金額要與完成目標的難易程度相匹配。同時，企業(yè)要重視薪酬體系的公平性。員工對內(nèi)在外在薪酬價值的主觀評價和對產(chǎn)生分配結(jié)果的過程的主觀評價對激勵效果起著非常重要的影響。

激勵方式

風險年薪制

企業(yè)經(jīng)營得好的經(jīng)營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪；企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實行年薪制，可以使經(jīng)營者的灰色收入明朗化，同時可以激勵經(jīng)營者提高風險意識。

持股期權(quán)激勵機制

企業(yè)經(jīng)營者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營者將自己的部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營收益，經(jīng)營者離開企業(yè)，該股份也就自行消失。C、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營者享有在未來某一時期，按照確定價格購買一定份額股份的權(quán)力。除了以上激勵方式外，還有員工的考勤獎勵、銷售激勵、利潤分享等方式。同時也要注重對員工的工作態(tài)度、行為方式等進行綜合評估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績來評定薪酬所帶來的負面作用。因為那些盡心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工，一方面宣揚了企業(yè)文化或企業(yè)價值觀，一方面對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著潛在的推動作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

薪酬設(shè)計原則

（1）公平原則。

公平并不意味著大鍋飯，一概而論。這種公平是建立在員工的崗位、級別、能力一致的基礎(chǔ)之上的，是橫向的公平。另一種是縱向的公平，這種公平是基于發(fā)展過程考慮，因為一個員工在企業(yè)的發(fā)展是具有過程性、延續(xù)性的，所以他的薪酬也是隨著時間的積淀而持續(xù)增長。

（2）競爭性原則。

此原則要求本企業(yè)的薪酬制度要能夠與他企業(yè)具有一定的競爭性，這樣在能有吸引人才、留住人才，進而使人才為企業(yè)的發(fā)展效力。

（3）激勵性原則。

有效的激勵需要高薪與科學性相結(jié)合，而不是單單依靠較高的薪水去激勵員工工作的積極性。科學的薪酬激勵要建立 在激發(fā)員工能力并與其工作業(yè)績緊密相連的基礎(chǔ)之上。

（4）經(jīng)濟性原則。

此原則要求薪酬激勵要在企業(yè)的承受能力、利潤積累、成本控制的范圍之內(nèi)，而不是一味的提倡高薪。因此，當競爭性原則和激勵性原則運用于薪酬激勵制度上時，要受到經(jīng)濟原則的限制。

方法

盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。

要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。

構(gòu)成考慮

從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。

如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標，可以將薪酬的構(gòu)成分為四類（四個象限）：

從激勵的角度來看，第二象限的激勵作用最強，第四象限的激勵作用最弱甚至為零（最僵硬）。

如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動工資/獎金/傭金）的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

福利項目

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

設(shè)計技巧

對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低 層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。

適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

計酬方式

計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)為每年調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預(yù)測；不會因為強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質(zhì)量標準明晰的工作，對知識白領(lǐng)的工作很難計件。在IT行業(yè)，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標（指標），考核期結(jié)束時或項目完成后根據(jù)實際工作業(yè)績評估結(jié)果計算浮動工資或提取傭金。業(yè)績工資由團隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設(shè)定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。

對于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項目管理法則，可以按研發(fā)項目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個“里程碑”，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機會，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績。

團隊獎勵

盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評選標準進行獎勵。

股票獎勵

在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內(nèi)現(xiàn)行法律對此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借? ?，而且往往因為擔心會對未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。

調(diào)整技巧

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計與推動。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優(yōu)勢盡可能展現(xiàn)出來，相信員工也會理解并能同舟共濟。

在調(diào)薪時，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵。一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調(diào)薪幅度超過其預(yù)想時，他會產(chǎn)生一種滿足感。

厚待核心員工

在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點地保留住重點員工和業(yè)務(wù)骨干。某著名美國公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績是由20%的人員來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對于一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的公司，這種方法尤其有效。

“先增加利潤還是先提高工資？”這個問題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一個加速度的發(fā)展。

設(shè)計的作用

科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值.激勵的方法很多,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法.它是企業(yè)對員工的回報和答謝,以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造,是企業(yè)對員工所做貢獻的承認.

有效激勵

有效的薪酬激勵只是相對于傳統(tǒng)的利用工資、金錢等外在的物質(zhì)因素來促使員工完成企業(yè)工作目標而言的，它更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。

有效的薪酬激勵是由以下幾個要素構(gòu)成的：

1、基于崗位的技能工資制?；趰徫坏募寄芄べY制是崗位工資體系上的創(chuàng)新，形成一種強調(diào)個人知識水平和技能，推動員工通過個人素質(zhì)的提高實現(xiàn)工資增長的一種工資體系。不同于崗位工資體系，單純根據(jù)崗位本身的特征，來決定崗位承擔者的工資額，而是將崗位承擔者膽怯所擔任的工作內(nèi)容和完成工作時能力發(fā)揮的程度，作為工資多少的關(guān)鍵因素。在這種工資體系下，公司對知識水平高、能力強的員工的吸引力大大加強，同時也減少了這類員工從公司流失的可能性；另一方面，也可以激勵員工不斷提高自身的能力，最終能為企業(yè)作出更大貢獻。

2、靈活的獎金制度。獎金作為薪酬的一部分，相對于工資，主要目的是能在員工為公司作出額外貢獻時，給予激勵。但國? ?大部分企業(yè)獎金在相當程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。美國通用電氣在研究了獎金發(fā)放中的利弊后，建立起獎金制度時，為了體現(xiàn)獎金發(fā)放的靈活性，特別遵循了以下原則：

（1）割斷獎金與權(quán)利之間的“臍帶”。通用電氣廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的舊作法，使獎金的發(fā)放與職位高低脫離，給人們更多的不需提高職位而增加報酬的機會，讓獎金真正起到激勵先進的作用，也防止高層領(lǐng)導(dǎo)放松工作、不勞而獲的官僚作風。

（2）獎金可逆性。不把獎金固定化，否則員工會把獎金看作理所當然，“獎金”也就淪為一種“額外工資”了，起不到獎金作用，通用電氣根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額，讓員工有成就感，更有危機感，從而鞭策員工作好本職工作，長期不懈。

3、自助式福利體系。在兼顧公平的前提下，員工所享有的福利和工作業(yè)績密切相連。不同的部門有不同的業(yè)績評估體系，員工定期的績效評估結(jié)果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵廣大員工力爭上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。

以上三個要素是企業(yè)在構(gòu)建自身的薪酬體系時需要重點考慮的，但是否選擇實際上取決于企業(yè)的行業(yè)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略和文化背景以及員工的素質(zhì)和需求等。同時保持薪酬管理與其他管理活動的一致也是企業(yè)在考慮薪酬激勵時必須注意到的。

菲爾德薪酬法

菲爾德法能解決的問題

自動自發(fā)的工作

管理人員不能離職

客戶系統(tǒng)健康不能私做私活

業(yè)務(wù)員要有上進心

降低營銷成本

團隊協(xié)作

菲爾德法的提成比例

菲爾德法根據(jù)各行各業(yè)毛利潤、成本分布等情況，提成比例視行業(yè)有所不同，參照比例如下所示：

1、服務(wù)業(yè)提成≤銷售額（或計薪業(yè)績）21%（設(shè)定方式可為：2%為風險提留，5%為人員工資支付，13%為給銷售人員提成，1%為總監(jiān)提成）

2、代理業(yè)總提成≤銷售額（或計薪業(yè)績）7%3、快消品總提成≤銷售額（或計薪業(yè)績）13%4、工業(yè)品按產(chǎn)品毛利潤比率測算菲爾德法產(chǎn)生的效果

1、業(yè)務(wù)員會不斷謀求晉升，因為只有晉升才能有更高的提成比例

2、員工爭當干部，批量生產(chǎn)干部

3、銷售經(jīng)理會樂意接收新員工，因為新員工給其帶來的利益提成高

4、銷售經(jīng)理會關(guān)注屬下員工的心態(tài)，降低員工流失率，因為員工流失率會降低銷售經(jīng)理自身提成收益計劃項目“業(yè)績報酬管理”是企業(yè)開展的一項管理計劃，或者說是一種薪酬激勵項目，在實際實施中，有以下幾種類型：

（A）個性激勵型?；趥€人對企業(yè)的貢獻發(fā)放的類似紅利、額外獎金等形式。

（B）班組激勵型，基于小組對企業(yè)的特殊貢獻發(fā)放獎金的其他獎勵形式。

（C）收益分享型?；谄髽I(yè)整體效益而向員工提供的額外收入。

（D）特殊分享型?；趩T工對企業(yè)的特殊貢獻，例如，對企業(yè)經(jīng)營提出的合理化建議等，而進行的嘉獎。體系改進薪酬調(diào)查確定雇員現(xiàn) 在對公司薪酬體系的心情。如果公司還沒有實施工作環(huán)境調(diào)查，請立即開始實施，而且不要以為1年實施1次就夠了。你每年只對顧客進行1次調(diào)查嗎？同時確保每年也要調(diào)查競爭對手的工資狀況。

2. 問問雇員：“作為你的雇主，我們做的哪件事可以改善你的福利待遇呢？”你通常不能大幅度地提高工資，但你可以考慮一下獨特的非貨幣化福利，而這些非貨幣化福利是非常有意義的，是對雇員需求的認可。

3. 以你的公司提供給雇員的為基準，與類似的公司和全國最優(yōu)秀的公司進行比較。問問雇員，他們以前的雇主向? ??們提供什么待遇。另外，讓你的人力資源部門查閱有關(guān)本行業(yè)的媒體報道，了解在其他公司行之有效的措施。問問離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作。參與《財富》一年一度的“100強公司”評選。表現(xiàn)得像“100強公司”之一可能對你的效益有好處，而在過去10年中，這些100強公司作為標準普爾500指數(shù)的樣板企業(yè)，在股票市場上的市值提升了2~3倍。

4. 通過在公司內(nèi)部實施調(diào)查，了解你向雇員公布薪酬體系的內(nèi)部形式會取得什么樣的效果。 　通過調(diào)查競爭對手的薪酬，你發(fā)現(xiàn)你比他們多付10%，但你的雇員未必知道這一點。找到一個既讓雇員了解到這個事實，又不會聽起來像是在自吹自擂的方法。許多公司每年會發(fā)布一篇“完全薪酬報告”，其中以圓形分格統(tǒng)計圖標的形式概括介紹直接支付的基本工資、獎勵津貼、福利計劃、退休計劃、社會保險和其他像汽車補貼這樣的福利。通過讓這些福利變得看得見、摸得著，你的雇員就會認識到在他們的薪酬體系中，基本工資之外的部分高達20%~25%。你可以提供各種被深深地隱藏在雇員手冊中的獨特的非貨幣化福利。與其公布這些非貨幣化福利，不如在公司的新聞簡報中以照片和故事的形式關(guān)注一下享受過這種非貨幣化福利的雇員.5. 搜尋不易保存的、但對你的雇員很重要的有價商品。這些有價商品可能是你公司生產(chǎn)的產(chǎn)品或供應(yīng)商送給你的禮物，但它們常常也可能是高層管理團隊所擁有的東西。你的首席財務(wù)官可能在山里有一間滑雪木屋，或者你的營銷副總裁可能擁有本地大聯(lián)盟或小聯(lián)盟棒球隊比賽的季票，為什么不作為免費的非貨幣化福利向你的雇員提供這些東西，特別是對那些超額完成目標的雇員呢？木屋或比賽場館的座位在大部分時間里可能處于空閑狀態(tài)。這也是一個讓你的高管與一線雇員相互溝通的絕妙辦法。6. 讓高管們組成1個團隊（其中包括你的級別最高的人力資源主管），并就公司在金字塔的金錢需求層次上應(yīng)實施何種獨具特色的戰(zhàn)略展開深入的討論。聊聊某些離職的明星雇員，并了解他們的離職是否與這個金字塔的金錢需求層次有關(guān)。在提供基本工資、獎勵工資和獨特的非貨幣化福利等一系列具有標志性的薪酬上，集思廣益，使公司成為最佳操作法的領(lǐng)導(dǎo)者。思考一下你面向雇員實施的勵措施，是否與你的關(guān)鍵性戰(zhàn)略目標完全吻合。設(shè)計目的合理的薪酬激勵制度應(yīng)達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機建立體系企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，別讓不合理的的薪酬激勵成為老板的‘噩夢’。業(yè)內(nèi)就曾有運用有問題的薪酬激勵體系，結(jié)果讓BOSS多支出七千萬美元的案例，最后這位倒霉的HR的下場可想而知。只有根據(jù)公司特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。設(shè)計步驟有效的薪酬激勵更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會直接影響到員工的工作情緒，使用不好會造成負面影響，所以每一個公司對薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這也是企業(yè)制定激勵機制的共識。大多數(shù)企業(yè)的薪酬是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體制，這種薪酬體系是對每個? ??位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有崗位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組崗位。然后根據(jù)市場上同類崗位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍。薪酬體系設(shè)計的具體步驟為：1、薪酬調(diào)查；2、崗位職責、工作任務(wù)及工作量調(diào)查；3、崗位價值評估；4、確定薪酬等級及崗位層級關(guān)系；5、擬定薪酬管理制度；6、討論批準、頒布施行。設(shè)計策略薪酬戰(zhàn)略明確化。根據(jù)我們的研究，發(fā)現(xiàn)世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個共性，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數(shù)的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰(zhàn)略目標。薪酬戰(zhàn)略目標的明確化有利于企業(yè)為員工制定長期的激勵計劃，有利于增強員工對企業(yè)的認同，并能夠給員工長期的職業(yè)安全感。薪酬政策透明化。薪酬是回報，更是激勵。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準確和公正的評價。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，員工無從了解企業(yè)在激勵什么、鼓勵什么、回報什么，薪酬政策對員工的激勵作用就會大大減弱。我們認為，不僅不能對薪酬政策進行保密，相反更應(yīng)該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導(dǎo)員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動者和用人單位雙方建立互信的機制。薪酬激勵長期化。中國很多企業(yè)對員工缺乏長期激勵計劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵計劃，但是短期激勵計劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，因為企業(yè)沒有長期激勵措施，員工不可能有長期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對員工實施了員工持股和股票期權(quán)計劃。所以，我們認為企業(yè)應(yīng)該從長期激勵的角度出發(fā)，給員工適度地開放股權(quán)。中國一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個共性，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不到5%。這種長期激勵方式實現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時也承擔了公司的經(jīng)營風險。福利待遇貨幣化、社會化。從世界一流企業(yè)的福利政策來看，福利應(yīng)逐漸走向社會化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵政策和組織績效結(jié)合起來，提升企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。注意問題（一）薪酬激勵與人工成本預(yù)算控制二者之間的矛盾人工成本預(yù)算控制和薪酬激勵永遠是一對矛盾體，其矛盾在于：1、人工成本控制是自上而下的，是基于公司業(yè)績、物價水平的總體控制；而薪酬激勵是自下而上的，需要考慮各部門、各員工的收入與業(yè)績的關(guān)系；2、人工成本控制需要考慮的是員工的平均收入水平，而薪酬激勵則需要考慮每一位員工的收入，實際發(fā)放的薪酬總是圍繞人工成本預(yù)算上下波動；3、人工成本控制是依據(jù)公司整體業(yè)績，例如收入或利潤，而薪酬激勵則需要依據(jù)具體部門或員工的個體業(yè)績進行調(diào)整。4、人工成本控制是基于較長時間段的預(yù)算，而薪酬激勵則需要即時性發(fā)放?？偟膩碚f，人工成本控制是剛性的，就像一位嚴格的教官，總是希望把所有可能控制在自己手中；而薪酬激勵則是彈性的，像一位總是調(diào)皮出格的學生，習慣不斷的挑戰(zhàn)已有的規(guī)則。（事實上，人工成本包含的不僅僅是薪酬，但由于薪酬是人工成本中最重 要的一部分，所以在這里我們暫不考慮二者的差異。）（二）如何解決人工成本預(yù)算控制和薪酬激勵的矛盾1、彈性化人工成本預(yù)算既然薪酬變得越來越彈性化，外部經(jīng)營環(huán)境也同樣變化劇烈，再追求精確的人工成本預(yù)算控制就變得失去了意義，所以我們應(yīng)當在制定人工成本預(yù)算時保持適當?shù)膹椥?。這一彈性應(yīng)當在兩方面體現(xiàn)：一是人工成本預(yù)算時留有一定比例的彈性空間，而非一個點的確定值。二是設(shè)定依據(jù)一定情景變化的人工成本預(yù)算，例如設(shè)定當市場情況變化到一定程度時隨之調(diào)整的人工成本預(yù)算。這樣，在保持人工成本控制的總體原則不變的前提下，我們可以得到盡量貼合實際、具備激勵性的人工成本。2、模塊化人工成本模塊化人工成本預(yù)算有兩方面的含義：一是我們可以根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)將人工成本分為不同的模塊，例如固定工資與浮動工資，然后再根據(jù)不同的影響因素使人工成本預(yù)算盡量貼近實際。二是根據(jù)不同業(yè)務(wù)模塊的價值創(chuàng)造將人工成本進行切塊后分別預(yù)算控制，而不是全部與收入或者利潤掛鉤，例如生產(chǎn)一線人員的工資是計入生產(chǎn)成本的，生產(chǎn)車間不是利潤中心，而是成本中心，這一部分人員的人工成本預(yù)算控制就應(yīng)當與成本，而非銷售收入或利潤掛鉤。3、零基預(yù)算目 前人工成本預(yù)算和控制的方法通常是基于過去人工成本的基礎(chǔ)上，根據(jù)預(yù)期收入或利潤的增長、工資水平調(diào)整幅度、物價變動幅度、人均勞效變化等因素進行適當調(diào)整。但這種方法對快速增長型企業(yè)和外部環(huán)境變化劇烈的企業(yè)意義不大，因此對此類企業(yè)而言，可以采用零基預(yù)算的方法來控制人工成本，即不考慮過去人工成本，而僅依據(jù)薪酬激勵的原則從零開始設(shè)定人工成本。

3. 凈月潭滑雪場門票

吉林的滑雪場有：北大湖、朱雀山、五家山、炮臺山、北山、銘山綠洲、蓮花山、松花湖青山；價格從50元/套票（全天不計時）至200元不等凈月潭滑雪費初步定為40元/小時，學生門票半價，學生滑雪兩個小時40元。而且準備推出70元一張的學生年卡，可以免門票，滑雪每小時5元錢。

4. 月季山滑雪場在哪里

答：2022年錦繡華北聯(lián)合旅游年票一卡通北京電子卡，共包含北京地區(qū)76家著名風景區(qū)、森林公園、大型游樂場、海底世界、滑雪場、萌寵動物園、文化遺址、博物館、文化演出、兒童體驗館、親子樂園、快樂農(nóng)場等，適合戶外游、文化游、親子游、體驗游、自駕游等。老少皆宜，四季適用，用1張門票的價格，實現(xiàn)了北京76家景區(qū)聯(lián)網(wǎng)通用。

　　游玩次數(shù)：其中50家免票不限次，20多家免費1次，部分優(yōu)惠

　　景點：

　　太平洋海底世界、勇敢者游樂園、香江滑雪場、龍脈溫泉、西山森林公園、大覺寺、索尼探夢科技館、中國鐵道博物館、五塔寺、白塔寺、北京探洞工場、考拉大冒險兒童樂園、綠野仙蹤郊野樂園、樂ZOO動物樂園、快樂ZOO星球萌寵樂園、未來親子網(wǎng)繩樂園、夢幻運動城堡兒童樂園、藍海親子樂園、十渡仙西山、白草畔自然風景區(qū)、樂谷銀灘、百花山、龍門澗、圣泉山、捧河灣風景區(qū)、云峰山、濂泉響谷、蟒山森林公園、靈慧山、蟠龍山長城、華夏魔術(shù)城、世界月季主題園、龍門澗、金海湖、國際雕塑公園、活的3D博物館、第五季生態(tài)農(nóng)場、生態(tài)谷智慧農(nóng)場等。

5. 明月山滑雪場門票多少錢

今天很開心，我們?nèi)ヒ舜旱拿髟律交﹫龌?，一家人去的?/p>

6. 凈月潭滑雪場門票價格

11月27日-次年2月28日：09:00-16:00。

凈月潭滑雪場位于長春市東南的凈月潭國家風景名勝區(qū)內(nèi)，憑借著得天獨厚的區(qū)位優(yōu)勢和旅游資 源，被譽為“城市中的旅游滑雪場”，在冬季已經(jīng)成為省內(nèi)外游客的鐘情的滑雪場之一。雪場內(nèi)有初中級雪道，單日可日接待2000人次滑雪。游客可以在人工林海呼吸純凈的空氣，體驗滑雪帶來的無限激情與刺激。

7. 雪花山滑雪場門票

2021鞏義雪花洞不免門票。

鞏義雪花洞位于鄭州市西南世界文化名人“詩圣”杜甫的故鄉(xiāng)——鞏義市新中鎮(zhèn)。景區(qū)面積有34.55平方公里，總體特色是山青、水秀、洞奇、寨古、廟幽。 浮戲山是省會鄭州市的后花園，先后榮獲“市對外宣傳基地”、“文明單位”、“省十佳風景區(qū)”、“省資源保護先進單位”、“市旅游景區(qū)服務(wù)質(zhì)量最佳單位”、“市建設(shè)管理先進單位”、“全國青少年科學考察探險基地”、“省最具魅力十佳景區(qū)”等稱號。

8. 四季滑雪場門票

2021年已經(jīng)引來了最后一個月了，堯山滑雪樂園預(yù)計2021年12月中下旬開業(yè)。河南各個地區(qū)的滑雪場也將迎來開業(yè)，這是冬季一項娛樂性極強同時又能強身健體的運動，非常受廣大年輕人的喜愛。

1、堯山滑雪樂園(預(yù)計2021年12月中下旬開業(yè))

堯山滑雪度假樂園占地面積20萬平方米，其中雪場面積3萬平方米，雪具大廳3000平方米。

滑雪樂園一期建設(shè)初、中級雪道各1條，雪地魔毯2條，雪道寬100米，長度近500米，最大坡度18度，最小坡度5度。

雪場引進國際先進的造雪、壓雪設(shè)備和全新的配套服務(wù)設(shè)施，并設(shè)有雪上飛碟娛樂區(qū)，兒童專業(yè)的滑雪樂園地，真正做到了賞雪、玩雪、娛雪的全方位功能。

推薦理由： 國際進口造雪、壓雪、滑雪設(shè)備;唯一初級道和中高級道分開的安全雪場

景區(qū)地址：平頂山市魯山縣堯山鎮(zhèn)311國道邊堯山滑雪樂園景區(qū)

自駕線路①：鄭州—鄭堯高速—下高速22公里—堯山滑雪場

自駕線路②：漯河—平頂山(寧洛高速)—鄭堯高速—G311—堯山滑雪場

2、探路者中岳嵩頂滑雪場(預(yù)計2021年12月1日開業(yè))

嵩頂滑雪場是北京以南全國范圍內(nèi)，規(guī)模最大、軟硬件配套設(shè)施最好的滑雪場。5500套進口高檔雪具。其中300套為單板。2條索道，長度約2500米，5條摩毯，長度1150米。

雪具大廳內(nèi)可同時容納2500多人用餐和休息，采用地暖及超大透明玻璃幕墻采暖，特設(shè)免費的兒童游樂場。

推薦理由： 場地大，雪道多。

景區(qū)地址：鄭州市鞏義市夾津口鎮(zhèn)嵩山北坡

自駕線路①：鄭州—鄭少洛高速G85—焦桐高速S49—涉村—夾津口鎮(zhèn)—嵩頂滑雪度假區(qū)　　自駕線路②：鄭州—連霍高速G30—鞏義南—S237省道—夾津口鎮(zhèn)—嵩頂滑雪度假區(qū)

3、洛陽伏牛山滑雪場(預(yù)計2021年12月10日開業(yè))

優(yōu)惠門票價格：88元/人，門票+雪具一票全含!洛陽伏牛山滑雪場位于河南洛陽欒川縣伏牛山老界嶺北坡，最高海拔2200米，被譽為中原第一滑雪場。

場海拔1800米，占地面積6平方公里，是一家集戶外滑雪，室內(nèi)滑雪、滑冰，高山觀光、休閑度假為一體的四季旅游勝地。

度假樂園主要由四季滑雪館、室外滑雪區(qū)、湖濱觀光區(qū)、高山觀光區(qū)和冰雪生態(tài)文化園構(gòu)成?；﹫鲈谥形鞑康貐^(qū)屬規(guī)模最大，設(shè)施最先進，雪道種類最齊全，娛樂項目最豐富，被譽為全國滑雪教練培訓基地、中原第一滑雪場。

推薦理由：規(guī)模較大，設(shè)施先進，雪道種類齊全，娛樂項目多樣，管理較完善

景區(qū)地址： 洛陽市欒川縣伏牛山老界嶺北坡

自駕路線：鄭州-新密-登封-伊川-嵩縣-欒川縣城-欒川石廟-滑雪場(260公里)

4、洛陽天室山滑雪場(暫未看到開放消息)

天室山是一個集滑雪場、商業(yè)、住宿等為一體的文化旅游商業(yè)綜? ?項目，該項目位于洛陽市伊川縣天室山景區(qū)境內(nèi)，總面積約 110000 平方米可同時容納3000人。

天室山滑雪場引進進口高科技人工降雪系統(tǒng)，及10臺雪炮、1臺雪道平整車和自動循環(huán)魔毯1條;引進的滑雪項目種類諸多，有滑雪板、雪地飛碟、雪地蛇形飛碟、雪地悠波球、雪地飛船等，令初次體驗滑雪的團體、家庭能夠更加安全、快捷的感受到滑雪帶來的樂趣

推薦理由： 規(guī)模大、設(shè)施全。

景區(qū)地址：洛陽市伊川縣葛寨鄉(xiāng)東印村

自駕線路①：鄭州—鄭盧高速—寧洛高速—汝安路—酒祖大道—S243—汝白路—張木匠莊

自駕線路②：洛陽—洛伊快速路—濱河大道—S243—汝白路—酒祖大道—S243—汝白路—張木匠莊

5、嵩山滑雪場(暫未看到開放消息)

優(yōu)惠門票價格：70元/人

嵩山滑雪滑草場定位于初、中、級滑雪場，科學的滑道長度與安全的坡度造就了雪場“滑雪學?！?、“滑雪天堂”、“初學者樂園”等美譽。嵩山滑雪場有6000平米的游客接待中心，3000平米的雪具大廳。

來嵩山除了滑雪之外，還可以飽覽中岳之秀美，欣賞群山之挺拔。

推薦理由： 雪場雪質(zhì)好，周邊項目多，可以泡溫泉、爬嵩山、玩滑草，還能踏雪尋梅。

景區(qū)地址：河南省登封市盧崖瀑布景區(qū)內(nèi)

自駕指南：航海路-鄭少洛高速-登封東-嵩山滑雪場(全程約60公里)

9. 月季山滑雪場門票價格多少

聊城南湖濕地公園滑雪場，九洲洼月季公園，茌平區(qū)金牛湖滑雪場，臨清冰雪嘉年華，陽谷紅星輪滑之家

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